广电媒体急需引进准市场化运营机制

信险峰

摘　要：基于5G预期，新媒体市场将愈加繁荣，传媒市场竞争将愈加激烈，广电媒体急需引进准市场化运营机制，在人事改革和成本管理方面取得突破性进展。

关键词：广电媒体；市场化运营机制；人事改革；成本管理

5G时代已经到了，尤为值得注意的是，5G带来的传媒变革不同以往。5G商用后的新媒体无论是在形式上还是在内容上都将愈加丰富，更富想象空间，广电媒体将承受更大的竞争压力，所面临的生存危机更加普遍而深重。

广电媒体的事业身份既为广电媒体提供了保护与支持，也在某种程度上压抑了广电媒体开拓传媒市场的积极性。基于5G预期，新媒体市场将愈加繁荣，传媒市场竞争将愈加激烈，广电媒体急需引进准市场化运营机制，在人事改革和成本管理方面取得突破性进展。

一、准市场化之难与必然

广电机制改革的常用手段是引进市场竞争机制和淘汰机制，在某些层面实现准市场化。由于广电业涉及舆论导向，关涉社会安全和国家安全，所以就我国现状来说，广电业最多也只能实现准市场化，而非完全市场化。

广电改革之所以步履艰难，主要原因就是市场化与舆论安全之间存在矛盾，有时两者难以兼顾：一旦实现市场化，舆论安全难以保证，而保证了舆论安全，市场化又难以实现。

广电业要想引入市场化机制，就必须在人事权、财务权上做出让渡，这是市场化的必然要求。但是，人事权、财务权一旦交给市场，广电业的舆论主导权就可能丧失，这是任何改革者都不敢冒的风险，因其背后是巨大的政治风险。

于是广电业无论如何改革，在人事权、财务权上始终不敢松手，而是牢牢把控，而这也从根本上限制了广电行业实现市场化的可能。

基于5G预期，广电媒体必须做出创新，否则很可能被传媒市场淘汰出局。为走入市场、适应市场，广电媒体应当尽快引入市场考核机制，将市场表现作为考核内容生产和人才优劣的重要依据。

虽然广电媒体基于事业体制得以建立，但广电媒体终将面对市场竞争，广电媒体实现准市场化有其必然性。很多广电改革的成功经验和所谓的创新，都无非是在市场化方面有所引入，无论是独立制片人制，设立公司，与社会制作公司联合，还是购买电视剧，外购节目，以及喊了多年的制播分离，概括为一句话就是：向市场机制要效益。

广电未来的机制改革无非就是在市场化和舆论安全之间找到一条通道，这条通道就是广电业未来发展的康庄大道，但是这条道很窄，因为媒体市场化和舆论安全之间的交集很小。

就我国目前来说，广电媒体在经营机制上的改革只能是向准市场化方向发展，在保证舆论安全的前提下，尽最大可能引入市场机制，增强市场竞争力，这样才能保证整个广电业的可持续发展。

二、人事改革准市场化

广电体制实现准市场化，对于吸引人才具有重要意义。“‘得人者兴，失人者崩。’网络空间的竞争，归根结底是人才竞争。”[1]广电媒体在实现新媒体化过程中，尤其要注重人才队伍建设。如今很多广电媒体出现了人才流失、人心不稳以及人才断档等严重问题，广电媒体实现准市场化，既可以借市场之力振兴广电业，同时可以吸引更多优秀人才进入广电系统。

基于5G预期，基于新媒体快速发展的新形势，广电媒体应当突破固有的用人体制。“在人才流动上要打破体制界限，让人才能够在政府、企业、智库间实现有序顺畅流动。”[2]

广电媒体经过多年积累，沉淀了很多优秀人才，但也沉淀了庸人和懒人。近些年，由于整体行业走入下行通道，人才更新换代明显不足，甚至进入停滞状态。人才市场有很多适合广电媒体的优秀人才，但由于体制机制原因，造成岗位人员饱和，导致很多优秀人才无法进入广电系统。

早在20世纪90年代，央视以《东方时空》成立为标志，通过准市场化手段进行人事制度改革，使得很多优秀之士加盟央视。在随后的20多年里，各级广电也招聘了大量人员。通过各种形式引入人才，既解决了用人荒，也形成了准市场化的激励机制，这是其积极的一面，但由于广电体制本身限制，导致很多进入广电媒体的人“没有身份”。因为这样的人才引进，既不是事业体制改革，也不是市场化改革，而是将市场机制嫁接在事业体制上面。

在过去20多年时间里，广电媒体招聘的人员出现了很多种身份：全民、台聘、组聘、企聘、临时、实习……恐怕很少有事业单位的人员构成在身份上会如此多样和复杂。事业体制加上市场化用人方式，这种混合做法造成人员管理不统一，劳动报酬标准不统一，保险保障不统一，总之，“同工不同酬”。

一方面事业体制编制有限，进人非常困难，另一方面胡乱进一些“没有身份”的人。多种身份、多种用工方式，导致选人标准不一，用人标注不一，考核标准不一，提拔标准不一，人为造成各种不平等。身份分出三六九等，必然形成身份“鄙视链”。混杂的用人方式压抑员工的积极性和创造性，这也给改革带来了难题，庸人懒人裁不掉，优秀人才不断流失。

广电媒体混杂的用人方式源于“事业+市场”的运营模式：一方面广电媒体按事业单位接受管理，另一方面，广电媒体需要通过传媒市场获得生存资源；一方面事业体制依然存在，人力资源无法按照市场进行配置，另一方面又想引入市场机制，想从市场获得人力资源，获得创新动力。

这其中充满了矛盾，在改制过程中简直处处掣肘——引入市场机制必然要遵循优胜劣汰的市场原则，但广电媒体很难淘汰编制内人员，即使淘汰“比较正式”的聘用人员都存在很大风险和难度。最终形成的效果就是，“正规军”处于停滞状态，“散兵游勇”则处于无序流动状态。

如果“事业”和“市场”不分，那么社会责任和经济责任就会纠结在一起，广电媒体经常会因此而痛苦地纠结。从理论上和管理要求上来说，广电媒体应当坚持社会效益第一，经济效益第二，但前提是能够正常生存，如果广电媒体的生存已经面临窘境，那么两个效益都无从谈起。

现在广电媒体一方面需要求得眼前生存，另一方面还得规划未来发展，而“事业+市场”这种混合生存模式给广电媒体的人事改革带来了极大挑战。

在生存模式无法改变的情形下，广电媒体应当对“事业”和“市场”做出相对清晰的切分，比如将新闻类内容归入“事业”，将非新闻类内容归入“市场”。在对“事业”和“市场”做出切分的基础上，再对人员做出相应切分。

同时也须看到，虽然可以对“事业”和“市场”做出切分，但在整体管理上难以做出切分，因为广电媒体的领导班子需要统一管理“事业”和“市场”，“事业”和“市场”最终还是要碰面，只是在领导那里碰面。

为此，应当精选上层、精简中层、放开下层。“精选上层”就是要精选台领导，选择懂业务有开拓创新精神的人进入台班子，避免守旧的“官僚”管理广电机构。“精简中层”就是中层只设置必要部门和要害部门，并且人员要大为精简。“放开下层”就是将下层放入市场，对下层只设定考核目标，然后放开人事权和财务权，通过市场进行终极考核。

“精选上层”“精简中层”“放开下层”，这三步哪一步都不好走。“精选上层”意味着人事安排不由广电媒体决定，而是由上级管理部门决定。“精简中层”会面临很大的改革阻力，对于多年沉淀下来的中层很难精简，无论是撤人还是撤岗，施行起来都非常困难。“放开下层”同样不易，其中的关键点是如何“放权”——如何考核，如何监督，如何管理，如果操作不当，很容易陷入“一放就乱，一管就死”的怪圈。

“一放就乱，一管就死”是“事业+市场”这种用人模式的顽疾，这种模式本身就暗含难以克服的矛盾，所以广电媒体至今改制不断，但又找不到一劳永逸的用人方式。

广电媒体主要领导由行政任命，这就难免政随人变，无法形成稳定不变的人事体制，也就难以形成统一的用人模式，加之广电“事业+市场”的人事模式存在明显的弊端，这也给各种改制提供了口实。

广电媒体用人模式五花八门，在现有体制下，人事体制改革还会不断进行，但无论怎么改，准市场化方向应当是比较明确的方向。其中可能形成的差距，无非就是准市场化比重有多大，以及准市场化机制施行与落实得怎么样。

三、成本管理准市场化

与人事改革准市场化相配套，广电媒体的成本管理也须实行准市场化。人事制度改革需与成本考核相结合，广电媒体经常出现的情况是，人力成本与其他成本支出都是“准计划经济”，多是依靠既往经验加上人员、栏目，核定成本支出，无法形成市场竞争机制。

成本管理准市场化一定是基于人事的准市场化才能实现，如果人力资源固化，无法精简、淘汰、流动，那么成本考核就难以做到市场化。只有理顺人事关系，将人力资源和人力成本都纳入市场化考核体系，才能在总成本管理时实现准市场化。

广电媒体实现成本管理准市场化，是走入传媒市场的必要一步，其中涉及成本管理，更重要的是涉及激励机制的建立。广电媒体需要将收视率、收听率与成本考核、舆论宣传结合起来，最终体现在社会效益和经济效益两方面。

为实现管理准市场化，需要实现“数目化管理”，也就是用统计数字进行管理和考核评价。“数目字管理”概念最早由历史学家黄仁宇提出，“‘数目字管理’（Mathematically Manageable）是指将整个社会资源整合进一个数字化的记录系统，或者说是社会资源自由流动和交换在统计上的反应，这种数字化记录系统对于发展市场经济非常重要，它是市场经济存在的前提条件和重要基础。”[3]

“数目化管理”对于现代经济来说具有非常重要的意义，甚至可以说没有“数目化管理”就没有现代经济。“尽管对数目字管理有不同的解读，但一般认为，数目字管理指的是一种理性的、精确的、可以进行计算的管理方式，这种管理是一切有效和有效率的管理的前提。”[4]

广电媒体的管理和考核经常倾向于文字总结，用文字加少量数字总结工作成绩，缺少数字统计的精确和全面。依赖文字进行管理和考核往往是一笔糊涂账，市场化考核一定是“数目字管理”。

广电媒体要想实现成本管理准市场化，就一定要将管理和考核做出“数目化”处理。“微观经济活动的变化因‘数目字化’而成为‘变量’，微观变量不管通过什么方式集结为宏观变量，也都具有‘可计算性’了。”[5]

只有实现“数目化管理”，才能实现管理与考核的精确性、严密性和科学性。为此，员工的工作量、部门支出一定要实现“数目化管理”，即使行政管理岗位的工作也尽量做到数目化。当人力资源、岗位人数、成本支出、工作量、工作时间、收视率、收听率都做出数目化呈现以后，依据相关数据就可以确定基本考核指标，从而做出精确、全面、科学的考核与管理。

（作者系吉林师范大学新闻与传播学院副教授。本文系吉林师范大学博士科研启动项目“5G时代广电媒体参与民间舆论场建构研究”<项目编号：吉师博2018048>的阶段性成果。）

注释：

[1][2]《习近平在网络安全和信息化工作座谈会上的讲话》，新华社2016年4月25日。

[3]卢现祥：《中国为什么缺乏数目字管理？——基于制度分析的视角》，《江汉论坛》2015年第7期，第5页。

[4]竺乾威：《数目字管理与人本的回归》，《中国行政管理》2011年第3期，总第309期，第29页。

[5]杨思远：《价值范畴与数目字管理》，《当代经济研究》1999年第11期，第40页。

（来源：广电独家）